标的公司（实施股权激励公司）股权激励方案是企业发展的重要引擎，是改善企业经营模式和劳资关系的重要进步。靠传统薪资和销售奖金的做法已明显不适应竞争性的企业发展。企业发展过程不同，要素密集性形态不同，商业模式不同，转型发展目标不同，股权激励的方案则更需要专业性、务实性、原则性。作者长期参与股权激励方案设计和文体制作和谈判等法律服务，特总结以下几点体会。
一、激励股权税率 上市公司对激励股权价格有比较明确规定，税收也明确。非上市公司的激励股权价格情况比较复杂，有赠予价格、优惠价格、净资产价格等。但标的公司直接用转让股权方式激励涉及太多股东股份，实际操作不太现实，故多数采用合伙企业平台作为标的公司的持股者。标的公司赠予或低价转让股权，根据【财税（2016）101号】通知：“符合规定 条件的，经向主管税务机关备案，可实行迟延纳税政策”。但如再用资本公积转增股权仍要缴税。但平台合伙企业取得标的公司股权，从股权公允价格与激励对象实际取得价格差额需缴纳个人所得税。并超出注册资本和非资本公积部分取得价款，转让人要缴所得税。平台公司的激励对象取得标的公司股权未认定“法律允许的其他合理方式授予激励对象的股票（权）”，所以不存在享受税收优惠政策。
二、股权激励对价 非上市公司激励股权取得的对价是交易双方都能接受的市场价格，即公允价格。公允价格包括净资产价格，重置价格、评估价格、估值价格等。一般股权激励价格采用股权转让优惠价格。一般多以净资产价格，或上下10%，特别转型企业产品、行业适应采用低于或等于企业净资产价格将股权转让给激励对象。因为高于净资产价格部分需缴税。标的企业未分配利润的转让价款因已缴税可免转让税。但一个稳定业绩增长的企业，面临进一步扩大销售，可以通过未来增长的净利润弥补转让股权价格的优惠部分。转型企业的商誉受未来产业、产品变化影响，无形资产或商誉很难评估，故商誉不宜转让作价。所以激励对象股权价格以净资产或10%上下浮动更为激励对象接受，资金来源有股东借款，未来分红资金弥补，自筹等等。这一定程度也避免税收缴纳烦恼。
三、约束期和约束 股权激励计划通常有约束期，激励对象享有标的公司分红权、增值权。同时，在一定期限限制激励对象持有股份的转让，这是必要的。一个可保持标的公司激励对象稳定，另一是防止激励股权被善意第三人受让。所以一般采用平台公司持股，由标的公司的相关主体当普通合伙人兼管理人，但约束期太短或太长都不利于标的公司稳定成长。所以往往设定约束期以提高激励对象持续性。并激励对象转让或被收回股权，规定内部收回股权价格标准，约束期内以转让时价格为主，约束有一个重要原则是平台公司的普通合伙人和管理合伙人一般由标的公司选派和投资。这是防止非正常善意第三人受让平台公司股权的刚性约束。也是防止高管大面积变动影响标的公司上市的举措。特别管理合伙人变更需谨慎。当然如在约束期完全达到激励业绩指标，相对管理合伙人主体可有一定灵活性。约束期变柔性约束。所以约束期和约束需分别设定条款。
四、共管与单管
激励计划股权设定收回条款是一个普遍原则。如激励对象完成不了业绩指标，或严重违反劳动纪律和制度以及激励计划承诺，或离职、死亡、工伤、退休、解除合同等情况发生，标的公司据此收回股权，且按取得股权时对价支付资金。但对一个销售团队来讲，人员减少，激励股权也因此减少，有时往往损害绩效计划实现。所以，可采用激励团队负责人持有这部分收回激励股权，根据激励团队负责人建议，经标的公司同意重新授权予新的激励对象。这样从单管变为共管模式有利于提高激励团队积极性，保持标的公司业绩增长稳定。
五、业绩指标考核
团队考核主要以销售额和净利润为主。个人考核以个人行为、业绩等综合评价。对个人评价相对争议会很大，如无严重违规行为，或违反员工手册，争议往往很大，行使收回权事实很难操作。特别加入激励团队在销售新产品时不确定性很大。根据作者经验，应根据团队自己设定目标，参照同行业平均销售增长水平，净利润率制定可行目标。并权衡企业激励股权对标的企业贡献和价值进行平衡。成熟企业可制定ERP计划作为考核。但对技术、管理的绩效考核又必须量身定制，否则隔靴抓痒，起不到有效激励作用。
六、股权激励管理 上市公司有独立董事、董事成员组成薪酬管理委员会、人事管理委员会，战略管理委员会等四个小组。对一个实施激励计划企业设定专门委员会也是必要，这就须请行业专家、律师、注册会计师等组成专业小组，或担任独董，行使对激励对象考核权、制定权、授予权、收回权等。总之股权激励计划需要采用灵活、专业、务实原则，根据不同行业、企业、产品人员特征、特点制定。
